”问题。
首先，我们需要明确的是“N”、“N+1”和“2N”并不是法律概念，而在解除劳动合同关系时一种约定俗成的计算方式。具体而言，是依据劳动者在本单位的工作年限（N）、结合劳动者的薪资水平来核算离职补偿的一种计算方式。举例来讲，如果劳动者在公司工作两年，月工资标准（或离职前月平均工资）为8000元。那么通常情况下，HR在解除劳动合同关系时向劳动者提出的离职补偿“N”就等于是2年的工作年限×8000元，即1.6万元；“N+1”就等于是2年的工作年限×8000元后，再加上额外一个月的工资8000元，即2.4万元；“2N”就等于是2年的工作年限×8000元×2倍，即3.2万元。
如果“N”、“N+1”和“2N”并不是法律概念，那么在劳动法律法规中，在用人单位提出提前解除劳动合同关系的情况下，可能涉及的“补偿金”，它们的专业术语是什么呢？在现行劳动法律法规中，在用人单位提出解除劳动关系并依法需要向劳动者支付离职补偿时，可能涉及到的法律概念是“解除劳动关系经济补偿金”、“解除劳动关系经济补偿金、代通知金”和“违法解除赔偿金”。在具体的计算方式上，依据《劳动合同法》第四十七条之规定“解除劳动关系经济补偿金”是“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准”进行核算的；依据《劳动合同法》第四十六条之规定，“代通知金”是以劳动者一个月工资标准计算；依据《劳动合同法》第八十七条之规定“违法解除赔偿金”是按照经济补偿标准的二倍进行计算。
因此，单纯的从金额而言，通常大家所说的离职补偿“N”在金额上往往接近于解除劳动关系经济补偿金、“N+1”在金额上往往接近于解除劳动关系经济补偿金加一个月工资标准的代通知金，“2N” 在金额上往往接近于违法解除赔偿金。
那么，法律上有“N+2”、“N+3”这样的计算方式吗？依据现行的劳动法律法规，目前并没有这样的计算方式。换言之，在用人单位与劳动者提出解除劳动关系，双方协商解除补偿时，虽然不排除劳动者通过协商方式取得“N+2”、“N+3”等更为优厚的离职补偿可能性；但总体而言，在解除劳动关系时，用人单位向劳动者提出的离职补偿方案往往不会高于或者过分高于法定标准。
下面，我们就来谈一谈，在劳动法律法规中，用人单位依法应支付的解除“补偿”问题。即在劳动合同期限未满，用人单位提前提出解除劳动合同关系时，依据现行的劳动法律法规，劳动者在什么情形下可以取得解除补偿，在什么情形下又无法取得解除补偿呢？在不同的情形下，劳动者取得的解除补偿金标准又分别是怎样呢？
一、用人单位依据《劳动合同法》第三十六条之规定，提出与劳动者解除劳动关系并协商达成一致时，用人单位应向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。
2017年1月，小陈入职某广告公司从事销售工作，由于广告公司处于创业阶段，公司奉行狼性文化。半年后，公司领导认为虽然小陈销售业绩尚可，但小陈的性格和企业文化并不相符，团队融入程度有限。故在此情况下，公司安排人事工作人员与小陈进行面谈，沟通解除或转岗事宜。面谈时，小陈表示，考虑到工作半年来的感受和个人发展，倾向于接受公司给予一定补偿后双方解除劳动关系。但公司人事工作人员认为，小陈已经同意自行离职，因此公司并无需支付补偿金。公司人事工作人员的理解对吗？
【法官说法】依据《劳动合同法》第三十六条、第四十六条之规定，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致时，应支付解除劳动关系经济补偿金。本案中，虽小陈在转岗及解除劳动关系中选择了离职，但纵观事件的缘起，系广告公司认为小陈的性格与公司企业文化不和，因而在小陈业绩尚可的情况下主动提出，要求小陈考虑转岗或离职。因此，本案中的解除情形适用《劳动合同法》第三十六条及第四十六之规定，广告公司应依法向小陈支付解除劳动合同经济补偿金。
二、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条之规定，以劳动者存有“严重违反用人单位规章制度”等过错情形为由，解除双方劳动关系时，劳动者无权要求离职补偿。
老李在某保安公司从事安保工作，服务地点为某写字楼停车场。双方劳动合同中明确规定，劳动者在岗工作期间，应遵守规章制度，工作期间在岗吸烟、喝酒、打架等行为均属于重大违纪行为，公司一经发现即可以做解除劳动合同处理。2017年7月某日老李在保安岗晚班工作，当日上岗后，晚餐休息期间，老李和前来探望的同乡喝了几杯白酒；酒后，老李返岗工作，与停车场另一当值保安员发生肢体冲突。后保安公司以老李违反规章制度为由，书面解除双方劳动合同关系。老李认为，打架不是一个人的事情，公司仅对自己做出开除处理并不公平，因此老李提起劳动争议仲裁、诉讼，要求保安公司支付解除赔补款。劳动仲裁机构和法院会支持老李的请求吗？
【法官说法】依据《劳动合同法》第三十九条之规定，如果用人单位可以充分举证证明劳动者有下列情形之一，则用人单位可以解除劳动合同并且无需向劳动者支付赔补款：①劳动者被证明在试用期间被不符合录用条件；②劳动者被证明严重违反用人单位的规章制度；③劳动者被证明严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；④劳动者被证明同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正；⑤劳动者被依法追究刑事责任；⑥法律规定的其他情形。此即，用人单位对劳动者享有管理权，有权依法对劳动者的劳动纪律、考勤纪律等做出明确要求。本案中，双方在劳动合同中明确约定了岗位工作纪律，老李在明知的情况下，在岗工作期间酒后打架，严重违反了用人单位规章制度。因此，保安公司在此情况下将老李辞退无需支付经济补偿。
三、用人单位依据《劳动合同法》第四十条之规定，以劳动者存有“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等法定情形为由，解除双方劳动关系时，用人单位应提前三十日通知或支付一个月工资标准的代通知金，并支付解除劳动关系经济补偿金。
小刘2016年毕业后入职某翻译公司从事英文翻译工作，应聘职位为高级商务翻译。因为公司业务拓展，急需高级商务翻译，考虑到小刘的教育背景和对介绍人的信任，翻译公司核对了小刘的毕业证、学位证后，直接录取了小刘，而并未与小刘约定试用期。到岗工作三个月后，小刘连续三次在公司内部组织的高级商务翻译岗位月度考试中考试不及格。在此情况下，翻译公司经与小刘协商，将其调岗为中级商务翻译，降低了小刘的工作难度及相应的工资待遇。但在转岗后的中级商务翻译岗位月度考试中，小刘仍连续两次考试不及格。在此情况下，公司以小刘不能胜任工作为由做出了解除决定。公司认为，小刘本人业务水平不达标，以致公司解除双方劳动关系，公司对解除并无过错，因此无需向小刘支付离职补偿，公司的观点对吗？
【法官说法】依据《劳动合同法》第四十条之规定，如果用人单位可以充分举证证明劳动者有下列情形之一，则用人单位可以在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除双方劳动关系： ①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； ②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。但依据《劳动合同法》第四十六条之规定，用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同的，应向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。
另需指出的是，为了便于用人单位对劳动者的工作能力、岗位匹配度进行实际考量，劳动法律法规中已经设置了“试用期”制度。本案中，翻译公司基于种种考量并未与小刘约定试用期，这属于用人单位对于“试用期”的放弃，法律并不予干涉。在此情况下，翻译公司发现小刘无法胜任工作后，便无法以试用期不符合录用条件为由解除双方劳动关系，而只能按照法律规定对小刘作出调岗或进行培训，并在小刘仍不能胜任工作时依据《劳动合同法》第四十条之规定行使解除权并支付相应经济补偿。
四、用人单位违反法律规定行使解除权，劳动有权要求用单位支付违法解除赔偿金。
王女士在某物业公司任财务经理，从事财务工作。2016年末，公司股东结构及控股股东发生变化。2017年春节后，物业公司内部推行机构调整，将财务部纳入总经理办公室。为此，物业公司以公司组织机构调整，双方签订劳动合同时所依据的客观情况发生变化，财务部取消，财务经理一职不存在为由，解除与王女士的劳动合同。王女士提出，公司组织机构虽然有所调整，但仅是形式上将财务部纳入总经理办公室，客观上公司财务部门仍然存在；公司如此操作，仅是为了在股东结构调整后将财务负责人更换为控股股东一方指派的人员，因此，公司可以解除劳动合同，但需要支付赔偿金。公司结构发生调整的情况下，是否有权与员工解除劳动合同？应否向员工支付离职补偿？
【法官说法】依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。而《劳动合同法》第四十条规定的客观情况发生重大变化时，用人单位行使解除权的必要前提条件是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”。本案中，其一、公司内部机构调整，是否导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化以致劳动合同无法履行？虽然物业公司内部推行机构调整，将财务部纳入总经理办公室，但财务岗位并未取消，即公司内部机构调整并未从客观上导致双方劳动合同无法继续履行。其二、假使用人单位有充分证据证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化以致劳动合同无法履行，亦需证明其公司曾与劳动者协商，但双方未能就变更劳动合同内容达成协议。因此，本案中，物业公司行使解除权并不符合《劳动合同法》第四十条的有关规定，构成了违法解除，因此，王女士有权要求物业公司支付违法解除赔偿金。
【结语】以上，仅是劳动合同期限届满前，用人单位提出解除劳动合同的几种典型情形，需要说明的是：仲裁员、法官并非双方劳动争议纠纷具体经过的亲历者。在审理劳动争议案件时，仲裁员、法官是依据双方的证据情况认定案件事实，并依据相应法律法规作出判决。另按照现行法律法规，对于一般劳动争议纠纷而言，需要经过一裁两审程序，即一宗劳动争议纠纷案件，很可能需要经过劳动争议仲裁、法院一审、法院二审，劳动者才能最终取得生效的裁判文书并走向执行程序。综上，考虑到仲裁、诉讼中的举证风险、时间成本以及诉讼发生后可能对用人单位商誉造成的不良影响，也为了劳动者在纠纷后尽快尽早的实现维权诉求，在此，由衷建议用人单位与劳动者可以通过协商方式，妥善解决双方劳动关系解除事宜。